Consultoría Organizacional y de Gestión Humana.

Nuestro campo de acción incluye consultoría en: Diseño Organizacional, Dirección y Gerencia, Gestión Humana y Gestión Comercial y de Servicio.

A través de la intervención directa de nuestros consultores y con la amplia y activa participación de la organización cliente y sus colaboradores, asesoramos en diversos ámbitos, orientados todos al MEJOR ESTAR de la organización y a su CRECIMIENTO y DESARROLLO SOSTENIDO y SUSTENTABLE.

Diagnóstico, desarrollo y fortalecimiento de la cultura organizacional.

Entendiendo que la cultura es el alma de las organizaciones y que se proyecta en todo aquello que se vive dentro de las mismas, apoyamos a nuestros clientes en analizar, diseñar e implementar las mejores prácticas de gestión, relacionadas con la triada que fundamenta una cultura: Valores, Comportamientos y Políticas.
Gerencia del cambio organizacional.

El ámbito en que se desarrolla la actividad empresarial cambió y cambia permanentemente, local y globalmente. Cada vez más se hacen necesarias nuevas estrategias para hacer negocios y para lograr que el talento de los colaboradores acompañe esas necesarias transformaciones, y que de esta forma la organización se inserte en mercados globales y competitivos. Acompañamos estos procesos inminentes y necesarios de evolución y/o transformación, haciéndolos manejables para todos los actores involucrados.

La clave durante las etapas de transición y cambio en las organizaciones, está en mantener en alto la productividad; y este es el enfoque de nuestra Consultora.
Evaluación y diseño de estructura organizacional.

Las presiones del mercado y de los cambios que surgen en las organizaciones y en su entorno, conllevan con frecuencia a la necesidad de evaluar de qué forma, la toma de decisiones, el nivel de centralización, la jerarquización, las comunicaciones, la coordinación y la división del trabajo que están definidos en ellas, generan valor, o por el contrario obstaculizan el crecimiento y/o los cambios que se hacen necesarios.
Evaluación, definición y caracterización de procesos organizacionales.

Los procesos, complejos o sencillos, son parte fundamental de la organización del trabajo, y llevan a definir la secuencia y el orden correctos de las funciones y responsabilidades. Además, ejecutadas competentemente, generan el resultado deseado, mediante la integración de todos los actores y siempre con el enfoque de llegar a los objetivos globales planeados. Lo anterior, unido a la forma en que los puestos de trabajo intervienen en la ejecución de los procesos, el valor agregado que incorporan y en cómo se interrelacionan entre ellos, constituye un análisis que las organizaciones no pueden dejar de lado, si están interesadas en asegurar un adecuado desempeño en su actividad.
Definición y establecimiento del modelo de tablero de mando o de control.

Luego de definida una estrategia, es necesario ponerla en acción, convertirla en actividades que la hagan posible, y asegurar que el aparato operativo y funcional de la organización la transforme en una realidad, mediante la correcta ejecución de las funciones y tareas del día a día.

Es un hecho que no es posible gerenciar aquello que no se puede medir y que además, la medición y monitoreo del logro de resultados individuales, sectoriales y correlacionados entre sí como un todo, es una herramienta que facilita tomar decisiones. Asimismo, permite generar acciones en el camino y no solo conocer cifras al final de un ejercicio o de un proyecto, cuando ya los resultados podrían no ser los esperados. Adicionalmente, es clave el monitoreo del desempeño de la organización como fundamento del aprendizaje organizacional, y la gestión del conocimiento (qué es lo que genera resultados y qué, lo que lo dificulta).

Como guía de avance en los objetivos organizacionales y como herramienta de medición del desempeño del talento humano, esta metodología no puede estar ausente de la agenda organizacional.
Diseño y descripción de cargos y perfiles por competencias.

Para cada organización, y para los colaboradores que se desempeñan en ella, es clave contar con la información clara y precisa sobre cuáles son las funciones y responsabilidades que atañen a cada miembro de la misma.

Asimismo, y para cada cargo se debe tener definido el ámbito de acción que tiene, sobre qué influye, cuáles son los resultados y objetivos que tiene que lograr individualmente para aportar al objetivo global, y qué comportamientos y conocimientos se espera que ponga en práctica en la gestión de su trabajo.

Este instrumento de gestión es indispensable incluso, desde la incorporación de las personas en la organización, para definir el perfil de la persona adecuada para cada puesto de trabajo y como parte del proceso de inducción, brindándole a quien ingresa una clara descripción de lo que se espera de él en el desempeño de su cargo.
Gestión de la compensación – Evaluación de cargos, políticas de remuneración y estructuras salariales.

Un sistema de compensación o estructura salarial bien definida, debe contemplar el vínculo que existe entre los objetivos de la organización y el aporte individual que cada persona hace para que esos objetivos sean una realidad, a través de la labor diaria y la responsabilidad, que atañen a su puesto de trabajo.

Además, es muy importante que las estructuras salariales estén correlacionadas con una adecuada categorización de los cargos de la estructura de la organización. En la medida en que exista esta correlación se podrá sostener la equidad interna, la cual es fundamental a la hora de garantizar la objetividad y adecuación de los sistemas de remuneración.

Asimismo, la Evaluación de Cargos y Tareas, sirve como instrumento de comparación con las estructuras de empresas similares en el mercado o por rama de actividad, brindando información que asegure la equidad externa, la que también es fundamental para obtener y retener el talento humano en nuestras organizaciones.

En el mundo organizacional de hoy, se contemplan además sistemas de remuneración o pago variable, sujetos a los resultados de las mediciones del desempeño.
Racionalización, reorganización y reestructuración de tareas.

A partir de determinar la forma en que se están llevando las tareas y funciones en la organización, es viable analizar y establecer medidas que permitan simplificar el trabajo, mejorar la calidad, disminuir costos y tiempos, eliminar tareas no productivas y orientar el trabajo de las personas hacia estándares superiores.
Cliente incógnito – Evaluación de habilidades comerciales y de servicio.

El cliente es el mejor medidor de la forma como los colaboradores de las áreas de servicio y venta están desempeñando su trabajo. Nuestra consultora ha desarrollado un instrumento que desde lo técnico y lo comportamental permite evaluar la gestión de servicio y/o venta de las personas que están en la línea de fuego y que son los representantes de la organización frente al cliente o usuario. Contamos con un equipo de personas entrenadas que, actuando como clientes o usuarios, se acercan a la organización y evalúan, mediante una guía, la forma en que están siendo atendidos.
Desarrollo y Fortalecimiento de la cultura comercial y de servicio.

En el pasado, las organizaciones competían por lograr mayor participación de mercado mediante calidad y precio. En el mundo de hoy, la globalización ha llevado a que sean muchos los actores en un mismo mercado, con ofertas muy similares o iguales, que permiten a los clientes contar con varias opciones de compra al momento de elegir sus bienes de consumo o servicios.

¿Qué opción prefiere el cliente cuando se le presentan varias alternativas de productos o servicios que satisfacen plenamente su necesidad racional de comprar? Elige aquella que, además de satisfacerlo, le otorga un servicio diferencial y una atención de primera clase.

Acompañamos a las organizaciones a transformarse en organizaciones con enfoque al cliente y a incorporar los factores clave de éxito comercial y de servicio, desde todos los puestos de trabajo.
Implementación de sistemas de gestión por competencias. Evaluación de desempeño por competencias y objetivos.

Las habilidades técnicas y comportamentales están estrechamente relacionadas con el éxito que logren las personas dentro de la organización y con la forma en que puedan contribuir en el logro de los objetivos.

Gestionar correctamente el talento humano implica, de base, asegurarnos que desde la fase de reclutamiento y recepción de currículum vitae de posibles candidatos a incorporarse en la organización, sus competencias sean el factor determinante, de forma que se pueda predecir su inserción correcta y su alto desempeño. En adelante, los demás procesos de Gestión Humana deberán apuntar a tener en cuenta las habilidades y capacidades requeridas, tanto individuales como de trabajo en equipo.

Como parte de este sistema, la Evaluación de Desempeño por Competencias y Objetivos se convierte en una herramienta de valoración del potencial y de los éxitos de los colaboradores, lo que, llevado a la práctica, permite gestionar procesos de mejora y desarrollo personal y profesional continuos, de la mano con facilitar la proyección estratégica del talento humano.

El sistema deberá contar con un compendio de competencias (diccionario), que incorpore aquellas que la organización ha definido como fundamentales a nivel general y específico; además de los comportamientos de base que permitan evaluar su existencia y nivel de desarrollo en los colaboradores.
Planificación estratégica del talento humano. Planes de Sucesión y Carrera.

A partir de los planes estratégicos organizacionales, aquellas organizaciones con visión de futuro entienden que el desarrollo de su gente debe ir acompañando, en paralelo, al desarrollo de la organización. En el mundo de hoy, se genera un riesgo muy alto cuando se cuenta con colaboradores que fueron adecuados antes, pero ya no lo son ahora, porque no se desarrollaron acompasados al crecimiento de la organización.

Otro elemento clave en este ámbito, es asegurarse que las generaciones actuales tengan asegurada su sustitución con generaciones posteriores que se han entrenado y desarrollado de forma adecuada.
Análisis del clima organizacional.

Clima Organizacional es un concepto que hace referencia a la suma de las expresiones personales de la «percepción» que los colaboradores que pertenecen a una organización, tienen sobre la misma y que además, incide directamente en su desempeño y productividad.

El Clima Organizacional se convierte en el ambiente laboral que se vive y se siente en el día a día y en el cual se ponen de manifiesto las relaciones entre todo el personal, la satisfacción o insatisfacción con las diferentes condiciones que ofrece la organización para desempeñar la función, los comportamientos de las personas, etc. El Clima Organizacional refleja la interacción entre las características personales y organizacionales.

La especial importancia que reviste la medición del Clima en las Organizaciones, reside justamente en que el comportamiento de un colaborador no es resultante de los factores o condiciones organizacionales en sí, sino que depende de las percepciones que tenga el colaborador de dichos factores. De esta forma, el clima laboral promueve determinados comportamientos en los colaboradores y a su vez, estos comportamientos individuales inciden en la organización, en sus resultados y por consiguiente, en el clima de la misma.

Consultoría Organizacional y de Gestión Humana.

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