CREAR EMPLEO Y CREAR EMPLEABILIDAD

CREAR EMPLEO Y CREAR EMPLEABILIDAD

By on may 15, 2014 in Blog | 4 comentarios

LA PARADOJA DEL CRECIMIENTO ECONÓMICO

En los países de América Latina, en particular durante la última década, se ha visto un importante crecimiento económico, el cual se refleja claramente en las cifras del PBI (Producto Bruto Interno) de la mayoría de las naciones del Continente.

Ese crecimiento económico se tradujo rápidamente en una notoria y permanente disminución de la tasa de desempleo. Este fenómeno se debió, fundamentalmente al incremento de la inversión extranjera en nuestros países y a la reinversión de las ganancias de las empresas nacionales y multinacionales en los mismos países donde están radicadas.

Esa reducción del desempleo, o aumento de la oferta de empleos “dignos”, redujo el informalismo, aumentó el nivel de ingresos promedio de los puestos de trabajo y mejoró en forma virtuosa el ciclo de aprovechamiento de las oportunidades laborales entre quienes estaban ya ocupados en el mercado laboral.

Pero lo paradójico está en que, ante el crecimiento de la oferta de EMPLEO, comenzó a crearse una brecha entre los empleos ofrecidos y la posibilidad real de la gente, de la mano de obra, en poder acceder a los mismos.

Digamos que la demanda de empleos por parte de la gente no se ajusta a la oferta de empleos que las empresas y las organizaciones (aún gubernamentales) ofrecen.

El interés de la gente por emplearse está descalzado con la oferta a partir de la baja condición de EMPLEABILIDAD de los postulantes.

Además de esto se produce otra situación preocupante y es que, dada la gran oferta de empleos, es muy frecuente que los que ingresan a un puesto de trabajo, permanecen atentos a que el mercado les ofrezca una oportunidad mejor y rápidamente cambian de empleo, aún por pequeñas diferencias en la remuneración, por las condiciones laborales o basados en las oportunidades de rápido crecimiento o desarrollo que le ofrecen fuera de la organización. Esto genera una alta rotación de personal en las empresas de estos países en pleno crecimiento y desarrollo económico.

De esta paradoja surge que todos los actores del mundo laboral tenemos mucho que hacer y debemos ser protagonistas para encarar la solución a estos dos grandes problemas de hoy: Mejorar la EMPLEABILIDAD de la gente y bajar los índices de rotación voluntaria.

 

ÍNDICES DE ROTACIÓN VOLUNTARIA

Partiendo de la creciente inversión extranjera inyectada en los últimos años en las economías de la región, es notorio que se han creado miles de nuevos puestos de trabajo.

Asimismo, las empresas al crecer generan oportunidades internas de desarrollo profesional y de ascenso en la carrera funcional, demandando supervisores, mandos medios, técnicos especializados y gerentes.

Dependiendo de los niveles de estos cargos y puestos de trabajo, la oferta de gente en el mercado laboral parte siendo escasa por problemas de formación y competencia, pasa por ser difícil de conseguir por la sobre-auto-valoración de la gente y llega a la no retención de la gente que trabaja en nuestras empresas y esto último, por diversos motivos.

La no retención de la gente que trabaja en las empresas tiene diferentes causas dependiendo el nivel de los cargos. En los puestos más altos de la escala jerárquica, la dificultad se basa en no poder retener el talento, a partir de la escasez de gente capacitada y formada, lo que lleva a las empresas a tener que recurrir a mecanismos de “Head Hunting”, incluso pagando salarios por encima de los promedios de mercado para cubrir sus vacantes en puestos clave dentro de sus organizaciones.

En este segmento del mercado, quienes están altamente calificados y se saben competentes demandan importantes paquetes de beneficios y posibilidades de crecimiento profesional e internacional antes de aceptar cambiar de empleador. En muchos casos aceptan y eso los lleva a rotar y crecer rápidamente durante los años de bonanza del mercado laboral.

En los niveles medios dentro de las empresas, la gente valora las oportunidades de crecimiento interno según Planes de Carrera que tengan “a la vista” y en la mayoría de los casos valoran mucho el Clima de Trabajo, la Reputación e Imagen de la empresa y las condiciones laborales antes de cambiar de empleador. De todas formas, en un mercado con alta movilidad y un virtual “pleno empleo” en estos niveles, es muy factible que las mejores empresas o al menos aquellas que muestren mejor imagen, condiciones y clima, se llevarán a los mejores talentos a trabajar en ellas.

En los niveles de cargos y puestos más bajos, y en particular en los que implica contratar gente joven, sin necesaria experiencia previa o simplemente con conocimientos básicos, la problemática es diferente, aunque el resultado es el mismo: mucha rotación voluntaria.

Entre los jóvenes se dan dos situaciones o características de comportamiento que son opuestas pero que generan los mismos efectos en la posibilidad de retenerlos en las empresas.

Por un lado están aquellos que están calificados y tienen buenos niveles de educación, pero que por esas mismas razones no están dispuestos a empezar “de abajo” y “hacer carrera”, sino que rápidamente demandan crecimiento profesional, mejores remuneraciones y, al igual que los mandos medios, eligen donde trabajar según imagen y reputación de las empresas.

Por el otro lado están aquellos que comienzan a ingresar al mercado de trabajo por la presión de su entorno familiar o social, y que hasta ese momento, engrosaban las filas de los “ni – ni” (Así se denominan en nuestros países a quienes ni estudian ni trabajan), y que tienen como características que no están calificados prácticamente para ningún puesto, con poca o nula formación, con alto nivel de “informalidad” (ausentismo e impuntualidad), alta prescindencia o bajo compromiso (indolencia, irresponsabilidad),deficiente presentación personal (incluso en sus modales) y lo más difícil de aceptar, falta de educación en valores como el Respeto por el trabajo y la autoridad, la Honestidad y Sinceridad en las relaciones con el entorno, la Igualdad en el trato con la gente.

De más está decir que en este último caso la rotación en general no es “voluntaria”, salvo por parte de aquellos que no soportan las exigencias normales y naturales del empleador en el cumplimiento de sus obligaciones, y es más frecuente que, pasados cortos períodos “de prueba”, estos jóvenes deban ser despedidos. En ambos casos rápidamente se re-insertan en el mercado laboral dada la escasez de mano de obra y la necesidad que las empresas tienen de cubrir vacantes en trabajos operativos.

EMPLEABILIDAD

Como Pau Hortal dice en su blog, la EMPLEABILIDAD es “la capacidad de una persona de acceder a un puesto de trabajo, mantenerse en él y reubicarse en otro en caso de pérdida del primero”. En otro artículo del mismo blog, se define como “el conjunto de elementos que permiten a una persona poseer los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes necesarias para ser capaz de mantener su atracción en el mercado aún en el supuesto de una posible pérdida de empleo no voluntaria.”

Ambas definiciones apuntan a las características que debe tener una persona para acceder a un puesto de trabajo que desea.

Aquí está el centro de la problemática que tenemos en nuestros países a partir de la gran oferta de nuevos puestos de trabajo.

No tenemos en el mercado laboral la cantidad y calidad suficiente de personas que tengan la capacidad de acceder a los mismos, o por carencia de conocimientos y habilidades, o por carencia de aptitudes y destrezas, o lo que es peor, por carencia de actitudes acordes con las que se necesitan para cubrir esas necesidades de las empresas.

¡QUIÉNES PODEMOS O DEBEMOS ACTUAR!

Al comienzo de este artículo escribíamos que todos los “actores” en este escenario del Mercado Laboral Latinoamericano, tenemos que ser “protagonistas” para resolver esta problemática que nos muestra un fuerte desfasaje entre el EMPLEO y la EMPLEABILIDAD.

Y ¿quiénes somos los actores? La respuesta es: “todos los involucrados” – Empresarios, Trabajadores, Educadores, Gobernantes y Padres y Madres.

Todos nosotros cumplimos un rol fundamental en el mundo del trabajo, a partir de lo que hacemos en nuestras Empresas, en los Sindicatos, en las Universidades y Escuelas, en el Estado y en la Familia.

¿Y quiénes son los protagonistas en este escenario de la “vida”?

La respuesta más frecuente que se escucha es: “el otro”. Se nos hace muy difícil entender el nivel de responsabilidad que nos toca como Empleador, como Empleado, como Docente, como Gobernante o como Padre o Madre.

Los Empleadores culpan al Estado y a los educadores por no tener políticas adecuadas para el mejoramiento del nivel de formación de la gente.

Los Empleados culpan a los Empleadores y al Estado (Gobierno) por no generar las condiciones laborales apropiadas para su desarrollo profesional.

El Estado culpa a ambos (Empleadores y Empleados) por no ponerse de acuerdo en compatibilizar oferta y demanda, al tiempo que interviene mediando entre ellos para solucionar los conflictos que se presentan.

Los Educadores culpan al Estado por no generar las condiciones económicas que permitan mejorar el nivel de la educación en el país y al mismo tiempo culpan a las Familias por no cumplir con lo más básico que es educar en valores a sus hijos.

Las Familias culpan a los Educadores por no “cumplir con su deber de educar” y al Estado por no generar políticas de “empleos dignos” y que mejoren los niveles de educación.

Pocos son quienes se preocupan por hacer “mea culpa” y analizar qué es lo que puede hacer para colaborar con mejorar la EMPLEABILIDAD de la gente.

Por otra parte parece lógico que todos los actores sean protagonistas desde su rol y para eso se generen ámbitos de concertación de políticas y prácticas que encaren estos problemas y definan un Plan de Desarrollo de las Fuerzas Laborales del país.

¡QUÉ PODEMOS O DEBEMOS HACER!

Antes, en este mismo artículo decíamos que el bajo nivel de EMPLEABILIDAD se debe, fundamentalmente, a carencias que se presentan en distintos grados, en todos los países de América Latina:, en conocimientos y habilidades, destrezas, aptitudes y actitudes.

Es muy frecuente en la actualidad escuchar que un puesto requiere de un perfil de persona que tenga las “competencias” adecuadas para el cargo.

Tomemos la siguiente definición, que compartimos plenamente, acerca de Competencia Laboral: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; Estas últimas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo. (Fuente: Instituto Tecnológico de Sonora).

El término “competencia” viene de ser “competente” y por lo tanto es un grado de desempeño tal que permita que alguien realice “bien” su trabajo de acuerdo al cargo que ocupa.

Hacemos esta aclaración porque el problema de EMPLEABILIDAD que tienen nuestros países y que no nos permite ajustarnos a las demandas del mercado en materia de EMPLEOS disponibles, no es un tema de “competencia”, es mucho más grave y profundo aún, es un tema de carencias básicas en la fuerza laboral, tanto de conocimientos y habilidades, como de destrezas como de actitudes, siendo esto último el tema más grave, por las enormes debilidades que muestran los niveles de educación en valores en nuestras sociedades.

La respuesta a ¿qué podemos o debemos hacer? es: todo al mismo tiempo.

Debemos preocuparnos por crear centros de Formación para el Empleo, que ajusten los requerimientos del mercado laboral (de las empresas y empleadores) en cuanto a conocimientos y habilidades necesarias para los nuevos puestos de trabajo.

Debemos preocuparnos por mejorar los sistemas de enseñanza básica, secundaria y especialmente técnica, para preparar mejor a nuestros niños y jóvenes, de tal forma que puedan ingresar al mundo del trabajo no más terminados sus estudios secundarios y compartir así la experiencia pragmática con los estudios técnico-terciarios.

Debemos ajustar las políticas y prácticas en gestión humana de las empresas para que el mundo laboral incluya la formación permanente del trabajador de tal manera que pueda avanzar y crecer dentro de su profesión al tiempo de dotar de valor agregado a su trabajo diario en las organizaciones que integran.

Debemos acercar aún más a las Universidades con las Empresas. Esto es y ha sido desde siempre un “debe” de las Sociedades Latinoamericanas. No hay casi “diálogo” Empresa-Universidad, a través del cual se gestione el conocimiento, se prevean las necesidades del futuro y se desarrolle el pensamiento humano desde la innovación y creatividad, desde la investigación y el “atrevimiento” a profundizar en lo más profundo del “saber”.

Capítulo aparte merece el tema de las ACTITUDES, que se derivan de los VALORES de las Sociedades de nuestros países.

La Educación en VALORES es algo que se ha ido perdiendo en las últimas décadas en muchos de nuestros países. ¿De quién es la responsabilidad? En nuestra opinión, no es de “alguien” en particular, y seguramente es al mismo tiempo de “todos” los miembros de la Sociedad.

VALORES tales como el RESPETO, la HONESTIDAD, la IGUALDAD, la TOLERANCIA, la JUSTICIA, la SOLIDARIDAD, la LIBERTAD y la RESPONSABILIDAD, son sin duda los más importantes para que la Humanidad pueda convivir en Paz.

En la actualidad nos encontramos permanentemente con jóvenes y aún adultos que no conocen, no entienden y por supuesto que, por eso mismo, no practican, ni los más mínimos actos que contribuyan a mantener en alto estos valores.

Es común, tristemente comprobable día a día en nuestras organizaciones, la falta de RESPETO por la autoridad, por el trabajo del compañero, por el esfuerzo del colaborador o del colega, por mantener las condiciones dignas en el ámbito laboral.

Es frecuente tener ambientes de trabajo donde no hay TOLERANCIA, IGUALDAD, JUSTICIA y SOLIDARIDAD. Y conste que esto no es siempre responsabilidad de los empleadores, sino también de los empleados y colaboradores que no aceptan lo que significa “dignificar el trabajo” para tener “un trabajo digno”.

Es “normal” que se generen conflictos en los ámbitos laborales en los cuales donde la falta de RESPONSABILIDAD de la gente, lleva a planteamientos muy DESHONESTOS en los que prevalecen los intereses particulares a los colectivos, donde es prácticamente imposible trabajar en equipo y lograr los objetivos que se plantean en cuanto a resultados.

En suma, la CRISIS DE VALORES de nuestras sociedades, producto, creemos nosotros del deterioro de los ambientes familiares y educativos, nos han llevado a tener varias generaciones de personas que, aunque podrían acceder a tener buenos EMPLEOS, no son “aptos” por carecer de las más mínimas normas de convivencia para ser EMPLEABLES.

De allí que decimos: “No solamente hay derecho a tener un empleo digno, sino que hay que ser digno para tener un empleo”

    4 Comentarios

  1. MUY BUENO, EXCELENTE ARTICULO

    Tatiana Sanchez

    21/07/2014

    • Gracias por el comentario y por interesarte en nuestros artículos.

      sandra

      07/08/2014

  2. Muy buen artículo. Sería bueno que publiquen informes de este tipo más seguido

    Vera

    21/07/2014

    • Gracias por el comentario. Seguiremos aportando nuestras ideas y experiencias por esta vía.

      sandra

      07/08/2014

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